打卡超時就算加班？人資主管必知的「出勤推定」防範策略
Designed by Freepik 當打卡紀錄成為加班費爭議的導火線 考勤管理系統 在勞資爭議中扮演關鍵角色。近年來，企業人資部門最常面臨的困擾之一，就是員工離職後以打卡紀錄為依據，要求公司給付過往未申請的加班費。這種情況在勞動事件法第38條實施後案件量增加，許多原本認為管理制度完善的企業，都在這波法律變革中措手不及。 勞動事件法第38條的核心在於「出勤紀錄推定」機制。根據此法條，只要勞工能提出打卡紀錄證明超時工作，法院就會直接推定這是經過雇主同意的加班行為 。這個推定的威力在於，它將原本由勞工承擔的 舉證責任轉移到雇主身上 。換句話說，企業必須提出充分證據證明那些超時並非工作時間，或者員工並未獲得公司同意，否則就可能敗訴。 許多企業發現，即使員工在下班後留在辦公室處理私人事務、瀏覽網路或滑手機，只要有打卡紀錄顯示超時，都可能被法院認定為加班。這種判決趨勢讓傳統的人事管理模式面臨重大挑戰，迫使企業必須重新檢視現有的工時管理制度。 寬鬆管理模式的潛在法律風險 傳統上，部分企業採用相對寬鬆的出勤管理方式，認為給員工更多彈性空間是人性化管理的表現。這種管理模式通常不強制員工準時下班打卡，對於超時滞留也不主動詢問原因，甚至將此視為對員工的信任與尊重。 然而，在現行法律架構下，這種管理方式卻可能成為企業的致命傷。 法院在審理相關案件時，會將雇主的消極態度解讀為對員工加班行為的默許 。最高法院已有多起判決顯示，只要勞工能提出連續的超時打卡紀錄，且雇主無法證明已明確禁止或管制這種行為，法院就會認定雇主已經知悉並同意這種工作安排。 這種法律解釋的邏輯在於，雇主作為工作場所的管理者，對於員工在公司的活動理應知悉並有管制能力。如果雇主長期容忍員工超時滯留而不加干預，就可能被認定為已經同意員工進行加班工作。 企業必須認知到，在勞動法日趨嚴格的環境下，被動的管理態度已經不再適用；期待員工自主加班或延長上班時間，而不願意給付加班費的經營模式，也該走入歷史。 建立真正有效的加班申請制度 要有效防範出勤推定所帶來的法律風險，企業首先必須建立並實質運作完善的加班申請制度。許多企業雖然在制度上設有加班申請程序，但往往流於形式，員工很少主動申請，管理層也不積極執行，這種虛有其表的制度在法庭上毫無作用。 法院認可的加班申請制必須具備幾個關鍵要素： 1.申請程序必須明確且便利 ，不能設置過多障礙讓員工...
