HR人資知識庫

Designed by Freepik 新制規範正式實施，強化雇主責任 飛騰 雲端 系統 協助 企業 即時 掌握 勞動 法令 新制， 為進一步完善勞工退休金制度的執行機制，勞動部勞保局於近期正式增訂了「 勞工退休金條例罰鍰應行注意事項 」，該項新規定將於6月份正式上路實施。 此次新增的裁罰基準明確規範雇主在勞工退休金相關業務上的責任與義務，對於未依法申報提繳、未核實申報提繳勞工退休金，以及未妥善置備相關名冊等違規行為，都訂定了明確的處罰標準。 過往勞退金條例在裁罰執行上缺乏統一標準，經常造成執法上的困擾與爭議。勞保局勞工退休金組長楊佳惠表示，考量到勞保與職災保險都已建立完整的裁罰基準制度，參酌其他制度的執行經驗與實務運作情況，勞退金制度也有必要建立相應的架構。 違規裁罰標準明確化 根據新訂定的裁罰基準，雇主若未依法辦理申報提繳勞退金相關手續、停繳手續、置備名冊或保存必要文件，在經過限期改善通知後仍未改正者，將面臨新台幣2萬元以上、10萬元以下的罰鍰處分；這項處罰將採取「 按月連續開罰 」的方式，直到雇主完全改正違規行為為止。 1.針對雇主未核實申報提繳工資或未每月通知勞工提繳金額的違規行為，新制訂定的罰鍰金額為5千元以上、2萬5千元以下。規定特別強調雇主必須「 確實履行告知義務 」，讓勞工充分了解自身退休金提繳狀況，保障勞工的知情權與監督權。 2.更嚴重的違規行為，則是拒絕提供查對所屬勞工名冊及相關資料；對於此類妨礙執法的行為，新制訂定的處罰金額大幅提高至3萬元以上、30萬元以下，以示主管機關對於配合查核工作的重視程度。 累進處罰機制落實嚇阻效果 新制度特別設計了累進處罰機制，以雇主未辦理申報提繳退休金為例，當雇主經要求限期改善仍未改善時，將從「違反行為發生當天起」往前追溯一年進行查核。 在累進處罰的架構下，一年內首次違法者將被開罰2萬元，並持續按月處罰直到改正為止；第二次違法時罰鍰金額提高至4萬元，同樣按月處罰至改正；若違法行為達到第五次，罰鍰金額將調升至最高標準的10萬元，仍維持按月處罰至改正為止的原則。 累進式的處罰設計，能夠對初次違規的雇主給予改正機會，同時也對屢次違規者施加更嚴厲的經濟壓力，有效提升嚇阻違規的效果。 執法成效與未來展望 根據勞保局的統計資料顯示，2024年度查獲的違規案件數量相當可觀，其中雇主未申報提繳退休金案件達80件，未核實申報提繳工資...

Designed by Freepik 勞基法對加班的定義與規範 根據《勞基法》第30條，勞工正常工作時間每日不得超過8小時，每週不得超過40小時。當工作時間超出這個「正常工時」範圍，即被視為延長工時（加班），雇主必須依法支付加班費。 對於加班時數，法律有明確的限制：每日正常工時加上延長工時不得超過12小時；每月延長工時總數不得超過46小時。若遇天災、事變或突發事件，則有例外規定。 此外，雇主經工會或勞資會議同意後，可採用3個月總量管控延長工時，但每月不得超過54小時，每3個月不得超過138小時。 工作日 加班薪水怎麼算 ？ 計算方式 《勞基法》規定，勞工每7日中應有2日休息，一日為例假日，一日為休息日。當勞工在平日加班時，加班費計算方式如下： • 延長工時在2小時以內：按平日每小時工資額加給1/3以上 • 再延長工時在2小時以內：按平日每小時工資額加給2/3以上 2025年端午連假時間與假別分類 2025年端午連假為5月30日(五)至6月1日(日)，共3天： • 5月30日（星期五）：國定假日（端午節提前放假） • 5月31日（星期六）：休息日（端午節當日） • 6月1日（星期日）：例假日 不同的假日類型，對準不同的加班費計算方式，因此需要獨立拆分來理解，可別一概而論喔！以下以月薪36,000元（平日時薪約150元）的勞工為例，說明不同假日出勤8小時的工資給付規定。 注意：以下計算僅適用於月薪制勞工，排班制或變形工時勞工應依與雇主約定的工作日、休息日及例假日計算。 1.  國定假日 出勤薪資 計算 （5月30日） 國定假日若有出勤需求，雇主應給勞工加倍薪水。出勤8小時內應額外加發一日薪水，超過8小時則按比例計算加班費。 勞工於國定假日出勤8小時，加班費為： 150元 × 8小時 = 1,200元 2.  休息日 出勤工資 計算 （5月31日） 《勞基法》第24條規定，雇主使勞工於休息日工作，工資計算如下： • 工作時間在2小時以內：按平日每小時工資額另再加給1又1/3以上 • 工作2小時後再繼續工作：按平日每小時工資額另再加給1又2/3以上 以出勤8小時為例，休息日工資計算為： 150元 × 2小時 × 4/3 + 150元 × 6小時 × 5/3 = 400元 + 1,500元 = 1,900元 3.  例假日出勤 規定與薪資計算 （6月1日） 雇主與勞工約定的...

Designed by Freepik 隨著 企業 對 HR 薪資 制度 的 透明 化 與 公平性 要求 日 增， 自2025年起，所有上市與上櫃公司必須依據《證券交易法》第14條第6項，在公司章程中明文規定：於有盈餘年度，應提撥一定比例金額用於「基層員工」的薪資調整或酬勞分派。此「強制加薪條款」的核心立意在於確保企業經營成果能更公平地反映在基層員工身上，讓他們從企業旁觀者轉變為企業成長的受益者。 從勞工權益角度看，這項條款無疑為薪資相對較低的基層員工提供了保障。然而，從雇主立場來看，雖然制度立意合理，卻也帶來了制度設計與財務彈性上的新挑戰。 適用對象 與基層員工定義 根據金管會的解釋函令，強制加薪條款適用於所有已上市或上櫃公司。「基層員工」指非屬經理人，且薪資低於一定門檻者。該門檻不得低於「中小企業員工加薪薪資費用加成減除辦法」中所界定的基層標準，目前參考數字約為月薪新台幣63,000元。 值得注意的是，公司可依自身營運狀況與產業特性調整適用對象範圍，例如是否納入子公司、控制公司員工等，但相關規定須於章程中明確定義，並建議搭配內控制度加強管理。 薪資調整與酬勞分派的抉擇 法規提供企業三種選項：調整薪資、分派酬勞或兩者並行。每種方式各有利弊，企業需根據自身情況作出最適合的選擇。 薪資調整的影響對員工而言，調薪帶來的「固定收入提升」最為直觀和穩定。然而，對雇主來說，這可能造成長期財務壓力。一旦調薪後，即使隔年公司出現虧損，仍須支付調升後的固定薪資，可能降低人事成本彈性，進而影響公司整體經營調度。 酬勞分派的彈性 相較之下，「酬勞分派」屬於一次性發放，與盈餘直接連動。公司可以每年依盈餘狀況、董事會決議，彈性決定提撥比例及發放金額，較具經濟循環適應性，能更好地反映公司實際經營狀況。 最佳策略建議 綜合考量各方面因素，建議企業採取「兩者並行、以酬勞為主」的策略： 1. 在章程中訂定基本比例，微幅調整基層員工薪資，以提升員工穩定性與留任意願 2. 同時以酬勞方式進行主要盈餘分配，保留營運彈性並發揮激勵效果 這種平衡策略既符合法規要求，又能兼顧企業經營彈性與員工激勵效果。 企業應注意的重點 強制加薪條款不僅是法律義務，更代表了一種企業治理趨勢。若企業未能落實，不僅可能面臨主管機關處分，還會對公司形象與內部員工士氣造成負面影響。反之，若企業能善用此制度來激勵基層員工，不僅能提升留...