HR人資知識庫

Designed by Freepik 當打卡紀錄成為加班費爭議的導火線 考勤管理系統 在勞資爭議中扮演關鍵角色。近年來，企業人資部門最常面臨的困擾之一，就是員工離職後以打卡紀錄為依據，要求公司給付過往未申請的加班費。這種情況在勞動事件法第38條實施後案件量增加，許多原本認為管理制度完善的企業，都在這波法律變革中措手不及。 勞動事件法第38條的核心在於「出勤紀錄推定」機制。根據此法條，只要勞工能提出打卡紀錄證明超時工作，法院就會直接推定這是經過雇主同意的加班行為 。這個推定的威力在於，它將原本由勞工承擔的 舉證責任轉移到雇主身上 。換句話說，企業必須提出充分證據證明那些超時並非工作時間，或者員工並未獲得公司同意，否則就可能敗訴。 許多企業發現，即使員工在下班後留在辦公室處理私人事務、瀏覽網路或滑手機，只要有打卡紀錄顯示超時，都可能被法院認定為加班。這種判決趨勢讓傳統的人事管理模式面臨重大挑戰，迫使企業必須重新檢視現有的工時管理制度。 寬鬆管理模式的潛在法律風險 傳統上，部分企業採用相對寬鬆的出勤管理方式，認為給員工更多彈性空間是人性化管理的表現。這種管理模式通常不強制員工準時下班打卡，對於超時滞留也不主動詢問原因，甚至將此視為對員工的信任與尊重。 然而，在現行法律架構下，這種管理方式卻可能成為企業的致命傷。 法院在審理相關案件時，會將雇主的消極態度解讀為對員工加班行為的默許 。最高法院已有多起判決顯示，只要勞工能提出連續的超時打卡紀錄，且雇主無法證明已明確禁止或管制這種行為，法院就會認定雇主已經知悉並同意這種工作安排。 這種法律解釋的邏輯在於，雇主作為工作場所的管理者，對於員工在公司的活動理應知悉並有管制能力。如果雇主長期容忍員工超時滯留而不加干預，就可能被認定為已經同意員工進行加班工作。 企業必須認知到，在勞動法日趨嚴格的環境下，被動的管理態度已經不再適用；期待員工自主加班或延長上班時間，而不願意給付加班費的經營模式，也該走入歷史。 建立真正有效的加班申請制度 要有效防範出勤推定所帶來的法律風險，企業首先必須建立並實質運作完善的加班申請制度。許多企業雖然在制度上設有加班申請程序，但往往流於形式，員工很少主動申請，管理層也不積極執行，這種虛有其表的制度在法庭上毫無作用。 法院認可的加班申請制必須具備幾個關鍵要素： 1.申請程序必須明確且便利 ，不能設置過多障礙讓員工...

Designed by Freepik 能力越強，責任越重的職場現實 人才培育 不應只是挑選表現優秀者承擔更多任務，而是要兼顧工作分配與長期發展。優秀的員工會成為主管眼中的首選人才，每當有重要專案或緊急任務需要處理時，主管總是會第一個想到那些表現出色、執行力強的同事。這種信任看似是對能力的肯定，卻也可能成為職涯發展的雙面刃。當工作任務如雪花般飛來，優秀員工常常發現自己陷入了工作量超載的困境。 一個職場悲劇的啟示 曾經有位才能出眾的年輕同事，在離開公司後轉為自由工作者，過著自在的生活。當他回憶起離職的原因時，卻將那段經歷形容為「不堪回首的往事」。當時的他工作繁忙到完全無法喘息，但主管依然持續分派新的任務給他，讓他承受巨大的工作壓力，身心狀況每況愈下，最終只能選擇辭職來從痛苦的處境裡解脫。 這個案例令人深思：為什麼一位能力優秀的員工，會在工作中感受到如此巨大的痛苦？而身為主管的一方，為何沒有察覺到優秀人才已經超出負荷極限？更重要的是，這位員工為什麼不敢在適當時機說出「不」字？ 事實上，這位同事坦承，他之所以不敢拒絕主管的要求，是因為害怕得罪上司，擔心拒絕會在主管心中留下負面印象，進而影響未來的職場發展。這種心理讓他選擇默默承受所有工作壓力，直到無法承載而選擇離職。這不僅是個人的損失，更是企業失去優秀人才的雙輸局面。 學會拒絕的勇氣與智慧 許多優秀員工都曾經歷過類似的掙扎。當主管持續派發任務時，我們往往將此視為對個人能力的認可與信任，因此即使已經感受到工作壓力，仍然勉強自己接受每一項指派。這種「來者不拒」的工作態度，雖然展現了積極負責的精神，卻可能讓自己陷入過度勞累的困境。 然而， 真正的職場智慧在於學會適時表達自己的限制與困難 。當工作量已經達到臨界點時，勇敢地向主管說明現況，不僅是對自己負責，更是對工作品質的保障。事實上，當我們鼓起勇氣向主管說明手頭工作過多，可能無法兼顧新任務的品質時，多數理性的主管不僅不會生氣，反而會表達理解與歉意。 從員工到主管的角色轉換洞察 當我們從員工的角色轉換為主管時，往往能更深刻地理解這種職場動態。身為主管，對於團隊中每個成員的能力與特質都有清楚的掌握。在分派任務時，自然會優先考慮那些執行力強、可靠度高的員工。這種選擇並非出於偏見，而是基於對工作成果的考量。 主管之所以持續將任務分派給能幹的員工，除了對其能力的信任外，有時也帶有測試的目的...

Designed by Freepik 建立共同目標的溝通基礎 績效管理 的核心不只是評估成果，更在於持續追蹤與過程引導。主管在 追蹤工作進度 時，上下雙方的共同目標都是為了「順利完成工作任務」。因此，比較理想的管理方式應該是主管引導團隊成員主動說明工作現況，提出可行的解決方案，確保專案能夠按照既定時程順利達成目標。 當主管需要關心同事的工作進度時，關鍵在於如何提出恰當的問題，不僅能夠獲得所需要的資訊，更能夠促進工作進度的順利推進。這種溝通技巧的掌握，往往決定了團隊管理的成效與工作氛圍的和諧程度。 在現代職場環境中，員工面對主管的詢問時，很容易產生被質疑或責備的感受，進而形成防禦性的心態。這種心理反應不僅會影響溝通的效果，更可能對工作士氣和團隊合作造成負面影響。 鼓勵式詢問取代威脅性追問 追蹤工作進度時，建議採用的開場白應該是： 「這個專案目前你的感覺如何？進度狀況怎麼樣？」 或許有些管理者會認為「感覺」這個詞彙不夠具體明確，但實際上第一個問題必須優先考慮被詢問者的心理感受。透過以「他的感受」作為對話的起點，能夠讓員工感受到被重視和關懷，進而產生繼續深入對話的意願，而不是讓被詢問者感受到被責備的壓力，因此產生防禦心態、想要逃避，甚至拒絕進行有效的溝通。 當第二個問題直接涉及「進度」議題時，實際上是在啟動員工的思考機制，提醒團隊成員對手中專案應負的責任。這種循序漸進的詢問方式，能夠在維持良好溝通氣氛的前提下，有效地引導員工主動思考工作狀況並承擔相應的責任。 透過這種「鼓勵式的詢問」法，主管能夠創造一個安全的對話環境，讓員工願意主動分享工作中遇到的挑戰和困難，而不是隱瞞問題或提供不準確的資訊。 開放式提問促進深度對話 當被詢問者感受到自己的想法和感受被重視時，可以先讓他表達在這項工作中值得肯定的部分，主管再接著詢問： 「進度延遲的原因是什麼？能否告訴我具體的情況？」、「我們可以採取什麼行動來避免進度延遲，你需要什麼樣的幫助和支援？」 這些問題的設計等於是為對方開闢一個主導的空間，實際上是將掌控專案進度的權力「授權」給團隊成員，讓他能夠積極參與專案的推進過程。這種授權式的管理方法，不僅能夠提升員工的工作積極性，更能夠培養他們的責任感和解決問題的能力。 開放式提問的優勢在於它能夠鼓勵員工進行深度思考，而不是簡單地回答「是」或「否」。這種提問方式能夠獲得更豐富、更有價值的資訊...