HR人資知識庫

Designed by Freepik 《從案例到解方：職場不法侵害的法律剖析與防範》-2025人資法律法規年度研討會 在職場中，霸凌、性騷擾、歧視與其他不法侵害事件，不僅傷害員工的身心健康，也可能為企業帶來巨大的法律風險與品牌形象損害。面對職場不法侵害事件，人資與管理階層必須熟悉勞動法令、申訴調查流程與預防機制，才能有效降低爭議並保障員工權益。 本次 2025年度研討會，邀請特約  宇恒法律事務所所長 沈以軒律師 ，結合真實案例，深入解析： ‧常見的職場不法侵害型態與法律定義 ‧性騷擾防治、職場霸凌與歧視的調查與處理程序 ‧雇主與人資應採取的預防措施與制度設計 ‧案例中的法律盲點與合規建議 透過案例剖析與實務建議，協助企業打造安全、友善、合法合規的工作環境，強化組織韌性與人才信任度。 【活動資訊】 ‧日期：2025年9月17日（週三） ‧時間：入場 13:30｜研討會 14:00-17:00 ‧地點：集思台大會議中心－國際會議廳 （台北市大安區羅斯福路四段85號B1） ‧報名期間：8/18（週一）～ 9/10（週三） ‧費用：免費參加（額滿為止，立即報名） ‧名額限制：每家企業限 1 位人員報名 ‧ 報名連結： ‧講師：沈以軒律師 (宇恒法律事務所所長) ‧主辦：飛騰雲端系統股份有限公司   【講師介紹】 沈以軒 律師  ｜ 宇恒法律事務所所長 勞動法令與企業人資顧問專家 專長於職場不法侵害、勞資爭議解決與法令教育訓練 【成功案例分享】 除了專題法律講座，活動中更安排  寒舍餐旅人資資深經理  分與飛騰雲端人資系統合作的歷程，以及規劃  最新功能「飯店業PT週薪解決方案」 ，將有效解決飯店業長期難解的薪酬管理痛點。   📌  溫馨提醒 1.現場座位有限，建議及早完成報名，以免向隅 2.活動適合企業人資、主管與負責職場安全之相關人員參加     焦點訊息 人事管理 法令規章 名家專欄 HR系統比較 ------------------------------ ------------------------------ ---------------- 人事薪資系統 人力資源發展系統 企業流程管理系統 人才招募系統 勞動事件法系統 多元打卡解決方案 兼職人員(PT)系統 MIS/IT委外解決方案      招募系統      人資系統推薦      雲端人資系統推...

Designed by Freepik 招募KPI 的設定與追蹤，能幫助企業在招聘過程中更精準評估求職者品質與錄用成效。在現代企業競爭激烈的環境中，成功的關鍵不僅在於具有前瞻視野的領導者，更需要一支卓越的團隊作為支撐。然而，在求職過程中，求職者常會美化自己的經歷與能力，讓雇主難以判斷其真實實力──如何精準識別並招募到真正的人才，已成為企業經營中最關鍵的挑戰之一。 破解學歷至上迷思：馬斯克的人才觀─能力重於學歷的招聘理念 特斯拉創辦人馬斯克（Elon Musk）對於人才招聘有著獨特而務實的見解。在2014年的一次公開訪談中，他明確表達了自己的觀點：「我的員工可以沒有大學學歷，甚至連高中都沒畢業。」這番話顛覆了傳統企業對於高學歷人才的迷思，認為實際能力勝過紙上文憑。 馬斯克深信，一個人的潛力和價值不能單純透過學校成績或畢業證書來衡量，他更關注求職者是否具備真正的專業技能和解決問題的能力。而他的招聘策略，就是透過深入了解求職者過去的實際經驗，來評估其真實擁有的實力是否符合企業的需求。 成就導向的評估標準 馬斯克認為：「如果能夠發現與候選人專長領域相關的具體成就，那麼就有理由相信他們能夠在未來的工作中持續展現同樣的優異表現。」 這種招聘理念的核心在於，一個在過去能夠克服挑戰、創造成果的人，在面對新的工作環境時，也更有可能展現出同樣的問題解決能力和執行力。 面試場上的真相與謊言 然而在競爭激烈的求職市場中，幾乎每位候選人都會在面試過程中對自己的能力和經驗進行某種程度的包裝或美化；不僅讓面試官難以準確評估其真實能力，也可能導致企業招聘到不符合期望的員工。 許多時候只有在新員工正式入職並工作一段時間後，雇主才能真正了解其實際能力。這種延後發現的問題不僅造成企業人力資源的浪費，也可能影響團隊的整體績效和士氣。因此，如何在面試階段就能有效識別候選人的真實能力，成為人力資源管理的重要課題。 馬斯克的面試秘密武器：關鍵問題的威力 馬斯克在2017年的世界政府高峰會上分享了他的獨門面試技巧。他透露自己在每次面談中都會問候選人同一個問題： 「請你告訴我你遇過最棘手的問題，以及你如何解決那個問題。」 馬斯克期待聽到的不僅是問題本身的描述，更重要的是候選人能夠詳細說明解決問題的完整過程。 細節決定真偽 馬斯克強調，「真正解決問題的人，講得出細節，他們知道解決問題的關鍵是什麼。」這種對細節的要求，...

Designed by Freepik 招募管理系統 在企業聘僱外國人時不僅能提升流程效率，更有助於符合法規要求。在全球化的時代背景下，外國人在台工作已成為常見現象，然而相關的法規管制也隨之嚴格。就業服務法第44條明文禁止任何人非法容留外國人從事工作，這項規定看似清楚明確，但在實務運作中卻有複雜邊界問題，特別是當涉及承攬關係、分包工程或非正式工作協助時，責任歸屬往往變得模糊不清。 法律框架的基本架構 就業服務法的核心規範 根據就業服務法的相關條文，外國人在台灣工作必須經過嚴格的程序控管。第44條明確規定任何人都不得非法容留外國人從事工作，而第45條則詳列了外國人在台工作的必要條件，第48條進一步規範了申請許可的具體程序。違反這些規定的行為人，將面臨第63條所訂定的法律責任與罰鍰處分。 這套法律架構的設計目的在於確保外國人在台工作的合法性，保護本國勞工的就業機會，同時維護勞動市場的秩序。 實務中的灰色地帶 在商業實務中，經常會遇到一些看似處於法律灰色地帶的情況。例如，當公司作為上游廠商將工程發包給下游承包商時，如果下游承包商聘用了非法外國勞工，上游廠商是否需要承擔法律責任？又或者，當商家允許外國友人在店內協助送餐或收銀等工作時，這種非正式的協助行為是否構成非法容留？ 這些問題的複雜性在於，它們往往涉及多重法律關係、和不同程度的監督管理責任，需要透過司法實務的累積來逐步釐清。 台中高等行政法院的重要判決分析 台中高等行政法院113年度簡上字第28號行政判決，為這類邊界問題提供了重要的指導原則。該案涉及C營造公司承攬廠房興建工程，並將其中的模板工程分包給J工程行。在執行過程中，移民署專勤隊在工地查獲一名聘僱許可已失效且逾期居留的外國人V君，正在從事板模廢棄材料的清潔工作。 基於這個事實，主管機關認定C營造公司違反了就業服務法第44條的規定，並依據同法第63條對其處以15萬元的罰鍰。這個處分引發了重要的法律爭議： 「作為上游承包商的營造公司，是否需要對分包廠商所聘用的非法外國勞工承擔法律責任？」 營造公司的抗辯理由 面對這項處分，C營造公司指出：主管機關同時處罰了直接聘用該名外國勞工的J工程行、和作為上游廠商的C營造公司，認為這構成了一事二罰的不當情況。 公司主張，既然J工程行在法律關係中最接近非法容留行為的核心，僅對J工程行進行處罰即可達到行政目的，對C營造公司的處罰缺乏...