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Designed by Freepik 近日，日月潭雲品酒店宣布試行周休三日制，引發社會各界對工作時間安排的熱烈討論。勞動部、人力銀行及學者專家紛紛就此議題發表看法，探討周休三日的可行性及其對勞動市場的潛在影響。 勞動部5日表示，在現行《勞動基準法》的工時規定下，企業可以透過2週或4週的彈性工時制度，在職務適合且不缺工的情況下，經由勞資協商後實施 周休三日 。這種做法可以讓企業集中或減少工作時間，達成周休三日的目標。勞動部強調，各行各業都可以自行推動周休三日，但由於產業樣態不同，目前並不考慮在《勞基法》中強制推行或進一步縮短每週工時。值得注意的是，全球主要國家目前也尚未普遍實施周休三日制。 然而，104人力銀行的數據顯示，目前勞動市場上標榜「周休三日」的職缺仍屬少數，僅占全站職缺不到1%。這些職缺多集中在業務、銷售顧問或遠端工作等領域，其工作性質往往以業績或專案為導向，較不受固定工作日數的限制。 104人力銀行指出，在當前大缺工的情況下，特別是民生消費和觀光旅遊等產業，雲品酒店推出周休三日制是一項罕見且大膽的舉措。這種做法主要著眼於「雇主品牌」的經營，試圖從企業經營的根本出發，與員工建立更深厚的連結。 對此，台大國發所副教授辛炳隆提出了更深入的分析。他指出，評估周休三日制的實際效果，需要仔細審視其具體內容。如果每週工時仍維持40小時，只是將其集中在四天內完成，實際上並未減少工時。這種情況下，雖然員工享有三天休假，但雇主可能因此減少支付加班費，且休假是否連續也是一個值得關注的問題。辛炳隆認為，雲品酒店作為旅宿業，具有明顯的尖峰和離峰期，採用周休三日制可能是為了在尖峰時段集中人力，提高人力資源使用效率。 關於周休三日能否有效吸引和留住人才，辛炳隆表示，研究結果顯示，加薪仍然是最直接有效的留才工具。在無法提高薪資的情況下，雇主才會考慮推行彈性工時等措施來吸引人才。他還指出，相較於「工時未真正縮短」的周休三日，每週提供一天在家工作的安排可能更具吸引力。 這場關於工作時間安排的討論，反映了當前勞動市場面臨的挑戰和變革。一方面，企業在人才短缺的壓力下尋求創新的留才策略；另一方面，勞工對工作生活平衡的需求日益增長。如何在法規允許的範圍內，平衡企業效率和員工福祉，將是未來勞資雙方需要共同探索的課題。     》更多相關文章 【系統比較】打卡新時代：飛騰雲端讓你不再為考勤困擾 靈活、...

Designed by Freepik 隨著科技發展和工作型態的轉變，非典型工作在台灣日益普及。根據行政院主計總處的統計，2023年台灣非典型工作者已達80.6萬人，佔全體就業人數的7.01%，創下4年來新高。其中，25至44歲年齡層更有23.3萬人從事非典型工作。面對這種趨勢，了解承攬和雇傭的差異變得尤為重要。   陽明交通大學科技法律學院副教授邱羽凡指出，非典型工作並非近年才出現的現象，實際上比人們想像的更為普遍。然而，由於對法規認知不足，常常導致問題的產生。其中，最常見的爭議來自於承攬制的誤用，造成所謂的「假承攬、真雇用」情況。   承攬與雇用的主要區別在於業主對工作過程的控制程度。在雇用關係中，雇主有權監督員工如何完成工作；而在承攬關係中，承攬人可以自主決定工作的完成方式，只需在約定時間交付成果即可。然而，許多企業為了規避勞健保、加班費和退休金等義務，常常以承攬的名義實行雇用關係，這種做法不僅違法，還可能導致嚴重的法律糾紛。   對於這種情況，邱羽凡建議員工可以向勞工局檢舉雇主，要求給付積欠的勞退費用和報酬。同時，加入工會也是保護自身權益的有效方式。工會可以協助勞資溝通，為勞工爭取應有的權益。   隨著數位遊牧工作的興起，跨國勞動關係也衍生出新的挑戰。對於遠距工作者而言，仔細閱讀合約至關重要。特別要注意合約中規定的法律依據，以及違約條款等細節，以避免日後可能發生的糾紛。   對於雇主而言，除了要清楚了解相關法律規範外，建立完善的遠距工作制度也非常重要。這包括明確規定溝通方式、工作流程、加班補償等細節，以創造一個具有保障和信賴感的職場環境。   總的來說，面對非典型工作的興起，無論是勞方還是資方，都需要提高對相關法律和權益的認知。只有雙方都充分了解各自的權利和義務，才能建立健康、和諧的勞資關係，推動新型態勞動市場的健康發展。 《 文章參考：2024-08-20 這種「員工」叫他打卡、做報告恐違法？搞懂承攬和雇傭的差異 │ 經理人 》 ------------------------------ ------------------------------ ---------------- ChatHR ESG HR人力資源系統 ESG與人力資源管理 AI HR人資應用系統 AI HR文件機器人 AI HRD

Designed by Freepik 在當今競爭激烈的職場環境中，選才成為企業成功的關鍵因素之一。然而，許多主管在面試過程中常常陷入一些常見的誤區，導致「看錯人」的情況屢屢發生。如何提出更有效的評估方法，幫助企業在選才過程中做出更明智的決策？以下從三個主要的面試陷阱進行探討。    1. 不要過分關注求職者的「動機」 傳統的面試常常會詢問求職者為什麼想加入公司，試圖衡量他們的工作熱忱。然而，這種做法存在明顯的缺陷。首先，聰明的應徵者很容易編造出令人印象深刻的答案，而這些答案往往與他們的真實想法相去甚遠。其次，即使一個人對工作充滿熱情，如果缺乏必要的能力，最終也難以為公司創造價值。   更有效的方法是關注求職者的能力和潛力。面試官可以詢問應徵者對未來的規劃，並評估這些規劃是否與公司的發展方向相契合。例如，可以問：「你對自己的職業生涯有什麼樣的期待？」這樣的問題不僅能了解求職者的長期目標，還能評估他們的思考方式和規劃能力。   2. 重新定義「文化契合度」 很多公司強調要找「符合企業文化」的人，但這個概念常常被誤解和濫用。表面的企業文化，如「坦誠相對」或「團隊融洽」，雖然重要，但並不足以作為選才的主要標準。事實上，真正的企業文化體現在公司的核心運作機制中。   評估文化契合度時，應該關注兩個關鍵指標：考核制度和授權制度。考核制度反映了公司如何評價員工的貢獻，包括工作表現的評估標準和薪資結構。例如，一個注重團隊協作的公司可能更看重員工的協調能力和團隊精神，而一個強調個人業績的公司則可能更重視個人的銷售成果。   授權制度則體現了公司的決策方式。高度集中的決策模式可能提高效率但減少多元觀點；而分權的模式雖可能降低決策速度，但有助於全面考慮問題。了解這些核心機制，才能真正評估求職者是否適合公司的文化。   3. 避免主觀評判「個性」 在面試中評估求職者的個性是一個極其主觀且容易出錯的過程。不同的面試官可能對同一個人的個性有完全不同的解讀，這種差異可能源於個人經驗、偏見或者對某些行為特徵的不同理解。   例如，一個人可能被描述為「有進取心」，但這種描述可能基於不同的觀察：有人可能認為這體現在求職者的職業規劃中，有人可能從他們處理困難的方式中得出這個結論，而另一些人則可能從求職者的談吐中感受到這一點。這種主觀性使得基於個性的評判在組織層面的招聘中變得不可靠。   相反，面試官應...

Designed by Freepik 勞動基準法（簡稱勞基法）自1984年8月1日施行以來，已經走過40個年頭。這部法律旨在為台灣勞工設定最低勞動條件標準，保障勞工權益。然而，根據勞動部的統計數據，每年仍有高達7000至8000件雇主違法案例，其中約有2000至3000件與勞工工資和工時相關。這一持續高企的違法率引發了社會各界的關注和討論。   造成這一現象的原因複雜多樣，涉及法規認知、企業規模、經濟壓力以及文化因素等多個層面。專家和勞工團體對此進行了深入分析，並提出了一些可能的解決方案。   首先，法規認知不足是一個普遍存在的問題，尤其在中小企業中更為明顯。全國產業總工會秘書長戴國榮指出，雖然大多數勞工都知道有勞基法的存在，但許多雇主，特別是中小企業的老闆，對法規並不熟悉。台北市產業總工會秘書長陳淑綸補充說，勞基法中有許多精細的規定，在實際調解過程中，經常發現中小企業主對勞動法令知之甚少。   其次，企業規模的差異也導致了不同的違法原因。對於中小企業而言，除了法規認知不足外，缺乏專業人力資源管理也是一個重要因素。許多中小企業沒有專門的人力資源部門來協助落實勞動法規。相比之下，一些大型企業雖然了解法規，但出於利益考量，仍然選擇違法。陳淑綸表示，一些大企業認為違法獲得的利益遠大於被罰款的成本，因此寧願冒險也不願遵守法規。   第三，雇主的僥倖心態是另一個不容忽視的因素。文化大學法律系教授邱駿彥指出，由於台灣勞動檢查人力不足，許多雇主認為即使違法也不一定會被查到，即便被查到也只是繳納罰款而已。這種心態導致一些雇主在權衡利弊後，選擇不遵守法規。   此外，社會文化因素也在其中扮演了重要角色。戴國榮提到，與其他國家相比，台灣企業主的法遵率偏低，許多雇主對社會企業責任的概念認知不足，甚至將給予勞工薪資視為一種恩惠。這種根深蒂固的觀念需要通過長期的教育和文化改變來扭轉。 面對這些挑戰，專家們提出了幾點建議： 加強法規宣導：政府應該採取更有效的方式來宣傳勞動法令，特別是針對中小企業的需求。 提供支持機制：陳淑綸建議可以參考日本的勞務士制度，為企業提供專業的勞動法令諮詢服務。 推動勞動教育：戴國榮強調將勞動教育納入正式學程的重要性，以培養未來的勞資雙方對勞動權益的認知和尊重。 強化工會監督：鼓勵工會的成立和發展，通過勞資對話機制來保障勞工權益。 提高違法成本：邱駿彥建議可以考慮提...

Designed by Freepik 在當今競爭激烈的人才市場中，簽約獎金（Signing Bonus或Sign-on Bonus）已成為企業吸引高端人才的常見策略。然而，這種看似簡單的激勵措施背後，卻隱藏著複雜的法律和稅務問題，值得勞資雙方深入了解和謹慎對待。 簽約獎金的本質與目的 簽約獎金本質上是一種特殊的薪酬形式，旨在吸引優秀人才加入公司。企業提供這種獎金的原因多樣，可能是為了突破公司既定薪資架構的限制，或是補償人才因提前離開原公司而損失的利益，如分紅或久任獎金等。 返還條款的法律風險 為確保簽約獎金能達到留住人才的目的，許多公司會在合同中加入離職違約金條款，要求員工在一定期限內離職時全額或按比例返還獎金。然而，這種做法可能與《勞動基準法》產生衝突。 根據勞基法第22條第2項和第26條的規定，工資應全額直接給付勞工，雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。這意味著，即使員工提前離職違反了合同約定，雇主也不能直接從薪資中扣除簽約獎金，除非獲得員工的特別書面同意。 若雇主未經員工同意就擅自扣款，可能面臨違反勞基法的風險，進而遭受主管機關的裁罰。因此，當發生爭議時，雇主應當通過正當的法律途徑，如調解或訴訟，來解決簽約獎金的返還問題。 稅務處理的複雜性 簽約獎金的稅務處理也是一個容易被忽視的問題。根據所得稅法，簽約獎金屬於薪資所得，員工有義務在受領年度將其併入個人綜合所得申報繳納。 更值得注意的是，如果員工因提前離職而返還簽約獎金，這筆返還金額在稅法上被視為違約賠償，而非所得的減少。這意味著員工不能因為返還獎金而申請退稅或減少應稅所得。同樣地，雇主也無權為該員工辦理薪資所得的減項調整。 這一規定可能導致員工在返還簽約獎金時面臨雙重損失：不僅要返還獎金本金，還可能因無法獲得稅收減免而遭受額外的經濟損失。 勞資雙方的應對之策 面對這些複雜的法律和稅務問題，勞資雙方都應該採取謹慎的態度： 對於雇主而言： 在設計簽約獎金方案時，應充分考慮法律風險，避免違反勞動法規。 如需約定返還條款，應明確說明條件和計算方式，並確保員工充分理解。 在執行返還程序時，必須獲得員工的明確書面同意，避免擅自扣款。 考慮採用分期支付的方式，降低一次性支付大額獎金的風險。 對於員工而言： 在接受簽約獎金前，應仔細閱讀並理解所有相關條款，特別是返還條件。 考慮簽約獎金可能帶來的稅務影響，合理規劃個人...

Designed by Freepik 針對報載「勞動基準法第54條修正施行後，勞雇雙方如協商不成，勞工想退休、但雇主不願意放人，勞工能用自請退休的方式辦理；反之，若是雇主想讓勞工退休、不過勞工不願意，則雇主必須以資遣的方式辦理」，勞動部澄清，退休與資遣係不同制度，本次《勞動基準法》第54條修正，係將勞資協商延後強制退休年齡明文列為法律，一方面可以讓資方鼓勵高齡勞工續留職場，另一方面亦能讓有意願繼續留在職場的高齡勞工能有與資方協商的權益。至如勞資雙方未能協商合意延後退休年齡時，應依原屆齡退休規定辦理。   勞動部說明，本次《 勞動基準法 》第54條修正增列「強制退休之年齡，得由勞雇雙方協商延後之」，係明定勞雇雙方可依事業單位的工作性質及人力需求等，協商約定優於《勞動基準法》之退休年齡。舉例而言，勞雇雙方已協商將退休年齡延後至67歲，則勞工即可繼續工作至67歲；如果勞雇雙方協商不成立，則應回到現行規定，退休不會變成資遣。   勞動部提醒，依《中高齡及高齡者就業促進法》第12條規定，「雇主對求職或受僱之中高齡者及高齡者，不得以年齡為由予以差別待遇。」所謂差別待遇，包括「薪資之給付或各項福利措施」等事項。因此，如勞雇雙方已依《勞動基準法》第54條規定，經協商同意延後勞工之退休年齡後，雇主除有正當理由外，不得對逾65歲繼續工作之勞工有降低薪資給付及其他勞動條件等不利對待，否則，地方勞動主管機關依法論處雇主新臺幣30萬元以上150萬元以下罰鍰，並公布其姓名或名稱、負責人姓名。 《 文章來源：2024-07-22  【澄清稿】退休與資遣係不同制度，如勞資雙方未能協商延後退休年齡，應回到現行規定，退休不會變成資遣 │ 勞動部 》 ------------------------------ ------------------------------ ---------------- 人事薪資系統 打卡系統 人力資源發展系統 企業流程管理系統 人才招募系統      招募系統      人資系統推薦      雲端人資系統推薦      人力資源系統      考勤系統      HR系統評估      雲端打卡系統      BPM系統      人事薪資系統      人資系統價格      電子簽核系統      hr系統評估      雲端打卡      電子簽核系統  ...