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Designed by Freepik 薪資架構 在全球貿易戰火持續延燒的經濟背景下，成為台灣勞動市場中最受關注的議題之一，面臨不少薪資調整挑戰。隨著企業對第四季景氣展望連續三個季度呈現下滑趨勢，勞工的加薪期待與企業的實際行動之間出現了明顯的落差，這個現象反映了當前經濟環境的嚴峻性，也突顯了勞資雙方在資議題上的認知差異。 根據yes123求職網最新發布的「蛇年第四季景氣暨勞動市場趨勢調查」結果顯示，今年前三季僅有一成六的上班族獲得加薪機會，這意味著高達84%的勞工在今年度迄今仍未享受到薪資調整的實質利益，比例之高，令人關注。 企業調薪現況與展望 前三季企業加薪實施狀況 從企業端的角度觀察，今年前三季有59.9%的公司表示曾經為員工實施加薪措施，然而這個比例較去年同期的62.3%呈現下降趨勢。在這些有加薪動作的企業中，薪資調整的方式呈現明顯的差異化特徵： 以績效為基礎的加薪占了42.2%，顯示企業更傾向於根據個別員工的工作表現來決定薪資調整幅度；而採取全面性加薪的公司僅占17.7%，這種「齊頭式」的薪資調整方式在現今商業環境中已成為少數企業的選擇。 這種現象反映出企業在面對經濟不確定性時，更加謹慎地評估人力資源投資，傾向於透過績效導向的薪資政策來確保投資報酬率。 第四季 薪資 調整計畫 展望即將到來的第四季，企業的調薪意願進一步降溫。調查結果顯示，僅有58.3%的企業表示在第四季有加薪計畫，這個數字相較於去年同期的64.8%出現了下滑現象，降幅超過六個百分點。在有調薪計畫的企業中，43.2%計畫實施績效加薪，而僅有15.1%的企業規劃全面性調薪。 對於預期的調薪幅度，企業給出的平均值為4.1%，這個數字雖然看似合理，但考量到通膨率和生活成本上升的因素，實際的購買力提升效果可能相當有限。 員工激勵措施的多元化發展 1.獎金分紅制度現況 除了基本薪資的調整外，現代企業越來越依賴獎金和分紅制度來激勵員工並留住優秀人才。根據調查結果，44.2%的企業表示在第四季有員工分紅或發放獎金的計畫，不過這個比例較去年同期的46.3%略有下降。 在這些有分紅獎金計畫的企業中，32.4%表示平均金額與去年同期持平，而僅有11.8%的企業表示平均金額會比去年同期更高。這個數據顯示，即使在非經常性薪資方面，企業的給付意願也呈現保守態勢。 2.激勵制度的策略意義 獎金分紅制度已逐漸成為企業人才管...

Designed by Freepik 薪資結構表 顯示，台灣即將迎來最低工資連續第十年調漲，這項政策原本被視為保障基層勞工權益的重要措施，然而現實數據卻揭露了一個令人意外的現象：低薪族群非但沒有減少，反而呈現持續增加的趨勢。這個看似矛盾的結果，凸顯出台灣薪資結構面臨的深層問題。 根據勞動部的統計資料，從2021年最低工資調升至24,000元時約有52.43萬名勞工受惠，到2023年調升至26,400元時受惠人數激增至232萬人，今年基本工資調漲後更有257.18萬人受惠。這個數字的急遽攀升，反映出越來越多勞工的薪資水準徘徊在最低工資邊緣，形成了一個值得深思的社會現象。 邊際勞工困境日益嚴重- 服務業薪資停滯現象 全國產業總工會理事長戴國榮深入觀察後發現，造成這種現象的主要原因在於「邊際勞工」大多集中在最低工資附近。特別是在觀光、餐飲、旅遊、藝術以及批發零售等內需服務業中，薪資調整幅度極其有限，甚至出現長期停滯的狀況。 這些產業的特性決定了它們對勞動成本的敏感度較高，當最低工資上調時，雇主往往選擇將員工薪資維持在法定最低標準附近，而非進行更大幅度的調整。這種做法雖然符合法律規範，卻也造成了越來越多勞工被困在低薪陷阱中。 統計數字與現實的落差 當我們檢視主計總處公布的薪資統計數據時，會發現一個令人困擾的現實。上半年平均經常性薪資約為47,000元，若加入加班費及獎金等非經常性薪資，平均薪資更達到56,000元。然而，這個看似亮眼的數字卻與大多數勞工的實際感受存在巨大落差。 事實上，國內近七成勞工的月薪收入都低於這個平均值，顯示出薪資分配的嚴重不均現象。這種統計上的平均數往往被少數高薪族群拉抬，無法真實反映大部分勞工的薪資水準，也解釋了為什麼即使平均薪資數據看起來不錯，但低薪問題依然嚴重。 中低薪族群的相對剝奪感-薪資差距縮小的負面效應 1111人力銀行公關經理曾仲葳提出了一個重要觀點：調高最低工資主要只對領取基本工資以及時薪打工族有直接助益。然而，對於那些薪資僅略高於最低工資的勞工而言，隨著最低工資逐年調升，他們與最低工資的差距越來越小，相對剝奪感反而越來越強烈。 這些「薪貧族」面臨著一個尷尬的處境：他們的薪資雖然高於法定最低標準，但每年最低工資調漲時，他們通常無法同步獲得加薪。同時，企業因為基本工資調整而面臨成本壓力，往往也無力為這群員工提供薪資調整，形成了一個惡性...

Designed by Freepik 對於準備IPO（Initial Public Offering首次公開募股）的企業而言，飛騰雲端HRIS（ 人力資源管理系統  Human Resource Information System）並非僅是工具，更是確保上市過程順利並符合法規的重要策略資產。 以下將從五個面向說明飛騰  HRIS  如何在 IPO 過程中扮演關鍵角色。 1. 強化內控制度與流程透明度 IPO 審查過程中，證券交易所與監管機構（例如台灣證交所）要求公司具備完整的內部控制架構，特別涵蓋薪資與人事循環的合規性與透明度。HRIS 能自動化並標準化例如薪資計算、考勤管理、報表生成等流程，減少人工錯誤並確保所有流程有「log記錄」以利追查與稽核。 不只流程有 Log 紀錄，甚至所有人在系統中的每一筆資料的新增修改刪除等等都有完整的軌跡，而且可以控制權責劃分，不用擔心敏感的個資薪資被不具備權限的人不小心看到。 建議 HR 部門在 IPO 前依分階段進行： • 第一年：盤點現有 HR 制度與流程（如員工手冊、合約模板、離職協議等） • 第二年：導入並測試 HRIS，連動薪資與考勤制度 • 第三年：進行模擬稽核（包括內控自評、log 記錄檢查等），確保審查期間無重大缺失 2. 提升組織韌性與人才盤點能力 飛騰 HRIS  不僅是資料記錄工具，更可協助進行組織人才盤點、績效管理與教育訓練計畫。HR 可透過系統整理關鍵職位能力、構建董事會或薪酬委員會所需的人才資料與繼任備案，確保組織架構符合上市公司治理標準。 此外，績效與 KPI 管理整合薪酬、晉升與股權激勵機制，使 HR 能清楚呈現人才經營的價值與成果，也增強 IPO 報告中「人力資本競爭力」的說服力。 3. 股權激勵合規與透明 設計員工激勵（如 ESOP、限制性股票）對 IPO 成功至關重要。而 HRIS 可協助管理股權分配歷程、員工持股信託、來龍去脈與授權紀錄，搭配薪酬委員會（須至少三人、含獨立董事），確保執行公平且符合稅務和證交規範。 在 IPO 過程中，HRIS 儲存相關流程文件與資料，是向監管機構證明執行過程合法與適當的重要依據。 4. 串聯法遵與跨部門協作 HRIS 能連動其他企業系統（如 ERP、財務系統），使人事、薪資、考勤資料與財務流程相互印證，提升整體內控制度的一致性與效益。例如，薪資循環需與財...