盤點 7 大「特休」NG 眉角！雇主、勞工都該知道的法規細節
新的一年，除了設定工作目標，也別忘了規劃自己的休假時間！特休假不僅能夠幫助勞工維持身心健康，更是法律保障的基本權益。然而，許多企業和勞工對於特休的規定仍然存有誤解，甚至可能觸法而不自知。今天就帶大家一起來盤點 7 大「特休」NG 眉角，確保自己的權益不被忽略！
❌ 1. 雇主稱勞工自行離職，故未結算特休
有些雇主誤以為，當勞工自行離職時，未休完的特休假就會自動作廢。然而，根據《勞基法》第 38 條規定，即使勞工主動離職，雇主仍須依法結算其未休的特休天數，並換算相應工資給予勞工。換句話說，不論是被資遣還是自行離職，未休的特休假都不能被雇主片面取消。❌ 2. 雇主逕行安排勞工特休
特休假的使用權屬於勞工，雇主無權單方面決定勞工的休假時間。據規定，勞工擁有「優先排假權」，可以依照個人需求安排特休時間。但若因工作需求需要協調，雇主與勞工可進行溝通，但最終仍須尊重勞工的意願。❌ 3. 未在規定期間內發給結算金額
許多企業在處理特休結算時，沒有依照規定的時間發放應給付的金額。依照法律規定，不論企業是採取曆年制還是到職周年制，都必須定期結算特休假，並適時提醒勞工，以確保員工權益。若企業未能在合理期間內支付特休換算薪資，可能面臨罰則。❌ 4. 特休僅能折算工資，不能放假
部分雇主會直接以「折算工資」的方式處理特休假，讓勞工無法真正休息。然而，根據勞基法規定，特休假是勞工的法定權利，應當優先提供實際休假機會，而非僅以折算薪資方式替代。若勞工希望休假，雇主不得強制以工資代替。❌ 5. 未給予時薪勞工特休
許多兼職或時薪制勞工誤以為自己沒有特休假，甚至有雇主未依法提供此福利。事實上，若兼職人員的工作時數達到一定標準（通常是按比例計算），仍然享有特休假權利。因此，不論是正職、兼職或時薪制員工，都應確保自己的特休假權益。❌ 6. 未休天數拆算工資錯誤
特休假若未使用完畢，需要折算工資時，應按照法律規定的計算方式進行。不論當月天數多寡（28 天、30 天或 31 天），日薪計算標準一律以「月薪 ÷ 30」為準。如果企業未按照此規範計算，可能會造成勞工權益受損，甚至觸法。❌ 7. 工作滿一年僅給 7 天特休
許多勞工與雇主都誤解特休假的計算方式，認為「滿一年特休 7 天」就是全部。然而，依據勞基法規定：
• 服務滿 6 個月以上，即享有 3 天特休假
• 服務滿 1 年後，再增加 7 天，共計 10 天特休假
• 特休假天數會隨年資增加，最高可達 30 天 這代表，滿一年的特休應該是 10 天，而不是 7 天！若企業未依法提供完整特休假，將面臨違規風險。如何避免特休假爭議？
在勞資關係中，特休假是一項基本權益，企業與勞工都應該清楚相關法規，以免發生爭議。對於企業來說，最好的方式就是導入 「自動計算」系統，確保特休記錄清楚透明，減少人為錯誤與糾紛。
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企業與勞工的權益並不衝突，透過合規管理與科技工具的輔助，雙方都能夠享受更順暢、無爭議的特休假安排。現在就讓飛騰雲端幫助您，輕鬆解決特休假計算的煩惱吧！》更多相關文章
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